Einen Bonus bei der Arbeit bekommen

Arbeitest du härter?

Bonus

Quelle: unsplash / sharonmccutcheon

Haben Sie diesen (hoffentlich) schönen Montagmorgen aufgestanden und über das Geld nachgedacht, das Sie in dieser Woche verdienen werden? Während einige zu einem Job gehen, den sie gerne machen, tun dies andere hauptsächlich für das Geld. Selbst für diejenigen, die ihren Job lieben, spielt die Bezahlung wahrscheinlich eine geringe Rolle, weshalb sie Tag für Tag zur Arbeit gehen. Schließlich müssen wir Rechnungen bezahlen, wir müssen die Miete oder die Hypothek bezahlen und wir müssen Lebensmittel auf den Tisch legen. Aber welche Rolle spielt Geld bei Ihrer Arbeit?

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Jemand, der mir nahe stand, bekam kürzlich einen schönen Jahresbonus, weil er Arbeiten übertraf, die “die Erwartungen übertrafen.” „Überhaupt nicht.“ Er ist einfach gewissenhaft und versucht sein Bestes, um sowohl für seine Kunden als auch für das Unternehmen, für das er arbeitet, die besten Ergebnisse zu erzielen. Wenn er es tut, fühlt er sich gut dabei. Er sagt, solange er gut und fair bezahlt wird und nicht unbedingt sehr spezifische Ziele erreichen muss, wird er die beste Arbeit leisten, die er kann.

Dieses Zeugnis passt ziemlich gut zu den Ergebnissen, die meine Kollegen aus Norwegen und ich erhielten, als ich mir anschaute, was nach der Einführung eines Bonussystems in einer norwegischen Versicherungsgesellschaft passiert ist. In dieser Studie haben wir über 600 Vertriebsmitarbeiter in einem Zeitraum von zwei Jahren befragt, um zu sehen, wie vierteljährliche und jährliche Boni auf Basis von Versicherungsverträgen eingeführt werden (wir sprechen von durchschnittlich 20.000 USD / Jahr an Boni ohne Abnahme der Basis.) pay!) veränderten ihre Motivation, ihre Arbeit und ihren Wunsch, weiterhin im Unternehmen zu arbeiten. Wir haben einige überraschende Dinge gefunden.

Erstens hatten die Mitarbeiter nicht das Gefühl, dass sie großen Einfluss auf ihre Verkaufsleistung hatten, und hatten daher nicht das Gefühl, dass sie Einfluss darauf haben könnten, welchen Bonus sie erhalten würden. Der Verkauf von Versicherungen ist nicht nur eine Frage des Einsatzes und der Fähigkeiten, sondern auch, zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zu sein. Zweitens: Je größer der Bonus, desto mehr Mitarbeiter wurden extrinsisch (Geld) motiviert, während Sinn und Freude an der Arbeit abnahmen. Sie berichteten, dass sie aufgrund des Bonus etwas mehr Mühe hätten, aber nicht viel mehr. Je größer der Bonus, desto mehr wollten sie verlassen!

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Wollten sie gehen, weil sie jetzt glaubten, sie seien ein “heißer Gegenstand” und könnten bessere Jobs bekommen? Oder war es die Abnahme an Sinn und Genuss, die sie vertrieben hat? Oder der Stress, den der Bonus geschaffen hat, weil er sich nicht unter Kontrolle hatte? Wir haben keine Informationen darüber, ob sie dachten, sie könnten anderswo etwas Besseres finden oder sich stärker gestresst fühlen. Wir wissen, dass die Bedeutungsabnahme einen Einfluss darauf hatte, dass sie gehen wollten.

Darüber hinaus berichtete das Unternehmen, dass unerwünschte Verhaltensweisen zunehmen, beispielsweise Kunden von Kollegen gestohlen und die Kunden warm gehalten werden, um die Quartalsboni zu steigern. Das Unternehmen musste Überwachungen und Richtlinien einführen, die es zuvor nicht benötigte. Und das i-Tüpfelchen ist, dass das Unternehmen insgesamt keine Umsatzsteigerung verzeichnete. Diejenigen, die vor dem Plan mehr verkauften, verkauften dasselbe, aber jetzt bekamen sie einen Bonus dafür.

Eines war sicher: Wir haben gesehen, dass sich die Motivation der Mitarbeiter von sinn- und genussbasiertem zu geldbasiertem Verhalten verändert hat. Und wir wissen, dass Motivation, die auf Sinn und Genuss basiert, mit besserer Leistung und Wohlbefinden bei der Arbeit zusammenhängt. Bevor Sie ein Vergütungssystem überarbeiten, ist es sehr wichtig, darüber nachzudenken, wie sich dies auf die Motivation der Mitarbeiter auswirkt.

Wie waren Ihre Erfahrungen mit Bonussystemen?

Dieser Beitrag wurde gemeinsam mit Courtenay McGill verfasst.

Verweise

B. Kuvaas, Buch, R., Gagné, M., Dysvik, A., Forest, J. (2016). Bekommen Sie, wofür Sie bezahlen? Verkaufsanreize und Implikationen für die Motivation und Änderungen der Umsatzabsicht und des Arbeitsaufwands. Motivation und Emotion, 40 , 667–680.