Fühlst du dich gut bei der Arbeit? Hier ist, wie Sie Ihre Stimmung stärken können

Arbeitsplatzforschung zeigt den Zusammenhang zwischen Geisteszustand und Zufriedenheit

Manche Menschen lieben das, was sie tun, und arbeiten nie einen Tag in ihrem Leben. Für den Rest von uns ist Montag nicht unser Lieblingstag der Woche. Selbst Menschen mit nicht-traditionellen Arbeitsplänen begrüßen die Chance, den Arbeitsgenuss und die Zufriedenheit zu verbessern. Zum Glück zeigt die Forschung, dass wir können.

Anspruchsvolle Jobs erfordern Aufmerksamkeit und Selbstkontrolle. Und glückliche Mitarbeiter sind produktive Mitarbeiter. Die Forschung zeigt, wie sich diese Konzepte überschneiden.

Persönlich und beruflich gut fühlen

Viele Leute sklaven bei Jobs, die sie verachten, weil das Geld gut ist. Niemand kann den Angestellten die Schuld der Familien geben, die sie ernähren, und den Kindern, die das College absolviert haben, um die Sicherheit der Arbeitsplätze vor der Zufriedenheit der Arbeit zu stellen. Aber verbessert ein guter Gehaltsscheck die Produktivität? Beeinflusst Geld die Stimmung? Untersuchungen zeigen, dass tägliche Arbeitserfahrungen die Arbeitszufriedenheit beeinflussen.

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Obwohl keine kausale Beziehung hergestellt wird, kann in vielen Fällen ein Zusammenhang zwischen sehr wichtigen Aspekten der emotionalen Zufriedenheit am Arbeitsplatz hergestellt werden. Wladislaw Rivkin et al. (2016) untersuchten die Auswirkungen von Alltagserfahrungen und Wohlbefinden am Arbeitsplatz. [I] Zunächst erkannten sie frühere Forschungen zur Etablierung der Selbstbestimmungstheorie (SDT) an, die die Befriedigung grundlegender psychologischer Bedürfnisse wie Kompetenz und Verwandtschaftsgrad feststellt und Autonomie am Arbeitsplatz schafft die Grundlage für Engagement sowie für autonome (das Gegenteil von kontrollierter) Regulierung oder intrinsischer Motivation, die das Wohlbefinden steigern.

In Bezug auf die Beziehung zwischen autonomer Regulierung und affektiver Bindung zeigt die Forschung, dass die Befriedigung von Grundbedürfnissen die autonome Regulierung verbessern kann – was die Bindung der Mitarbeiter erhöhen kann. Wenn das Engagement die autonome Regulierung fördert, kann es sein, dass der Arbeitnehmer den nachteiligen Auswirkungen von Arbeitsstressoren besser standhalten kann.

Das ist eine gute Nachricht, denn Stress am Arbeitsplatz kann selbst den interessantesten Job unglücklich machen. Glücklicherweise gibt es Maßnahmen, die in einigen Fällen dazu beitragen können, den stressigen Aspekten jeder Art von Beschäftigung entgegenzuwirken.

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Wohlfühlen: Wie geht es mit dem Flow?

Rivkin et al. untersucht, wie die tägliche berufliche Erfahrung eines Mitarbeiters das Wohlbefinden steigern kann. Sie versuchten, das Konzept der Flusserfahrungen zu integrieren, definiert als „Bewusstseinszustände, die gelegentlich von Personen erlebt werden, die tief in einer angenehmen Aktivität involviert sind“. Die Autoren beschreiben Flusserlebnisse als „angenehme Zustände, die höchst intrinsisch motivierend sind und bei denen die Mitarbeiter einen hohen Anteil haben Ebenen der autonomen Regulierung. “

Sie waren der Meinung, dass Mitarbeiter, die sich stark für ihre Arbeit engagieren, eher eine autonome Regulierung oder intrinsische Motivation bei der Arbeit empfinden würden, was sich wahrscheinlich in Flusserfahrungen niederschlagen würde.

Sicher genug, Rivkin et al. stellte fest, dass tagesspezifische Flusserfahrungen die positive Beziehung zwischen dem Engagement der Mitarbeiter und dem Wohlbefinden vermittelten. Wenn Mitarbeiter die Erfahrung des Fließens genießen, deuten die Ergebnisse darauf hin, dass sie möglicherweise besser für die Anforderungen an die Selbstkontrolle gerüstet sind.

Noch nicht mit Ihrem Job verheiratet? Wie man sich verlobt

Wenn Sie an Ihrem Arbeitsplatz noch nicht “alle” sind, gibt es Möglichkeiten, sich mehr zu engagieren. Woocheol Kim et al. (2017) untersuchten die Beziehung zwischen Arbeitseinsatz und organisatorischem Engagement. [Ii] Sie erkennen an, dass diese Art von Forschung aufgrund des Einflusses beider Konzepte auf das Wohlbefinden der Mitarbeiter und die Leistung der Organisation wertvoll ist.

Kim et al. forschungsbasierte Definitionen beider Konzepte übernommen, Arbeitsteilung als „positive, erfüllende, arbeitsbezogene Geisteshaltung, die sich durch Vitalität, Engagement und Absorption auszeichnet“, und organisatorisches Engagement als „relative Stärke der Identifikation eines Einzelnen mit und Engagement in einer bestimmten Organisation. “Außerdem wurde eine Definition des Arbeitsengagements definiert, die mit Konzepten wie„ Mitarbeiterengagement, Beschäftigungsverpflichtung, Rollenverpflichtung oder persönliches Engagement “synonym ist.

Quelle: rawpixel

Sie stellen fest, dass die Literatur zu vermuten scheint, dass der Einfluss des Engagements auf das Engagement von Arbeitsressourcen abhängt, wie soziale Unterstützung, Leistungsrückmeldung, Rollenklarheit, Autonomie und Karriereentwicklung oder Arbeitsplatzmerkmale wie Bedeutung der Aufgaben oder Identität.

Zu Hause weg von zu Hause

Angesichts der erheblichen Zeit, die die Menschen am Arbeitsplatz verbringen, scheint diese Forschung darauf hinzudeuten, dass die Arbeitsplatzstruktur tatsächlich zur Zufriedenheit beitragen kann und dass eine positive Erfahrung am Arbeitsplatz viel mehr beinhaltet, als nur die Bewegungen zu durchlaufen. Denken Sie darüber nach, wenn Sie das nächste Mal zu einer Teambuilding-Aktivität wie einem Retreat oder einem Profiseminar eingeladen werden. (Nein, eine Happy Hour zählt technisch nicht). Unternehmen, die sich bemühen, die Mitarbeiter persönlich und beruflich zu unterstützen, um die Arbeitszufriedenheit zu steigern und die Produktivität und Loyalität der Mitarbeiter zu erhalten.

Verweise

[i] Wladislaw Rivkin, Stefan Diestel und Klaus-Helmut Schmidt: „Welche täglichen Erfahrungen können das Wohlbefinden am Arbeitsplatz fördern? Eine Tagebuchstudie über das Zusammenspiel von Flusserfahrungen, affektivem Engagement und Anforderungen an die Selbstkontrolle “, Journal of Occupational Health Psychology 23, Nr. 1, (2018): 99–111.

[ii] Woocheol Kim, Jiyoung Kim, Heajung Woo, Jiwon Park, Junghyun Jo, Sang-Hoon Park und Se Yung Lim, „Die Beziehung zwischen Arbeitsverpflichtung und organisatorischem Engagement: Vorschläge für Forschungsagenden durch eine Überprüfung empirischer Literatur“, Human Resource Development Review 16, nein. 4 (2017): 350–376.