Als Industrie-Organisationspsychologe werde ich häufig an ein Zitat von George „Kingfish“ Stevens aus der alten Amos ‘n’ Andy- Show erinnert (ein schuldiges Vergnügen aus meiner Kindheit):
“Ich gehe jetzt hin, um mich den Schrecken der Beschäftigung zu stellen.”
Einen Job halten zu müssen, war der schlimmste Albtraum der Kingfish. Er war ein klassischer Machiavellianer, aber ein sympathischer Typ – ein schlauer Schurke, der ehrliche Arbeit vermied, indem er Freunde und Familie (vor allem sein Kumpel Andy) betrog.
Ich bin derzeit als Sachverständiger in einem Fall involviert, der die „Schrecken der Beschäftigung“ im Amerika des 21. Jahrhunderts veranschaulicht. Obwohl es sich um ein hochqualifiziertes Individuum in einem etwas elitäreren Beruf handelt, werden die Ereignisse, die sich ereignet haben, bei jedem, der jemals einen schlechten Chef hatte, korruptes oder inkompetentes Management erlebt oder einen Arbeitsplatz an einem giftigen Arbeitsplatz ausgeübt hat, Anklang finden.
Mein Auftraggeber ist Professor und bewarb sich um eine Stelle als Doktorand an einer kleinen privaten Universität. Diese Schule ist mit einer religiösen Glaubensgemeinschaft verbunden und liebt es, über die edle Mission der Universität zu sprechen. In diesem Fall entsprachen ihre Handlungen dieser erhabenen Rhetorik nicht. Maya Angelou hat zu Recht bemerkt: „Wenn jemand Ihnen zeigt, wer er ist, glauben Sie ihm.“ Leere Wörter bedeuten nichts.
Das Promotionsprogramm an dieser Universität besteht erst seit etwa 3 Jahren. Da es ziemlich neu ist, ist es noch klein. Es hat nur 4 hauptamtliche Professoren und etwa 35 Studenten. Alle vier ursprünglich für dieses Programm eingestellten Professoren waren Afroamerikaner. Zu Beginn dieses Jahres entschied sich einer dieser Professoren für den Austritt und schuf so die Vakanz, für die sich mein Kunde beworben hatte.
Mein Kunde ist Kaukasier und gut qualifiziert. Er wurde nicht einmal interviewt. Die Universität stellte einen weiteren afroamerikanischen Professor ein und erreichte damit eine hundertprozentige afroamerikanische Vermietungsrate unter Ausschluss aller anderen Rassen. Das ist richtig – solange das Programm existiert, wurden nur Afroamerikaner eingestellt, um darin zu unterrichten. (Dies ist keine historisch schwarze Universität). Alle anderen Rassen wurden also systematisch ausgeschlossen, ob beabsichtigt oder nicht. (“Entschuldigung, wir wollten nicht diskriminieren” ist keine Verteidigung gegen eine EO-Gebühr.)
Obwohl er qualifiziert ist, ist es nicht möglich, dass mein Kunde nicht der beste ist? Vielleicht gab es andere, die noch besser qualifiziert waren, und vielleicht war die angeheuerte afroamerikanische Person die am besten qualifizierte. Das scheint ein vernünftiges Gegenargument zu sein … bis Sie den Rest der Geschichte kennen.
Mein Auftraggeber war bereits an einer anderen Stelle an dieser Universität beschäftigt. Er war kein Kandidat von außen. Die Vizepräsidentin für akademische Angelegenheiten, die an diesem Promotionsprogramm sowie an allen Fakultäten mitwirkt, schätzte die Qualifikation meines Mandanten für diese Position so sehr, dass sie den ungewöhnlichen Schritt unternahm, ein Empfehlungsschreiben zu schreiben, in dem das Suchkomitee aufgefordert wurde, ihn ernsthaft zu prüfen . (Ein Empfehlungsschreiben ist nicht üblich, aber das Schreiben eines akademischen Vizepräsidenten an das Suchkomitee im Namen eines derzeitigen Angestellten der Universität ist außergewöhnlich.) Trotzdem lehnte es das Komitee ab, ihn überhaupt zu interviewen.
Neben diesem außergewöhnlichen Empfehlungsschreiben verfügt mein Kunde über eine A + Leistungsbewertung an der Universität. Im eigenen Mitarbeiterhandbuch der Universität heißt es, dass die Einrichtung „jede Anstrengung“ (dh eine Priorität) unternimmt, um von innen nach innen zu fördern, und dass diese Beförderungen auf der Leistung basieren. Das Suchkomitee wusste entweder nichts von dieser Politik oder wollte es ignorieren.
Es wird schlimmer. Das für die Auswahl und Befragung von Bewerbern eingesetzte Suchkomitee bestand aus 12 Personen – 8 Studenten und 4 Fakultätsmitgliedern. Denken Sie daran, sie wählten einen Professor für die Promotion von Doktoranden aus – nicht für Studenten oder sogar für Masterstudiengänge. In der Hochschulbildung ist es nicht ungewöhnlich, dass zwei oder drei Studentenvertreter im Suchausschuss sind. Sie mit einem 8: 4-Vorsprung völlig in die Hand zu nehmen, ist jedoch unerhört.
Erstens sind die Studierenden weder qualifiziert noch kompetent, um die akademische, wissenschaftliche und praktische Expertise der Doktortitel zu bewerten und zu bewerten. Da sie für die Stelle selbst nicht qualifiziert waren, waren sie nicht in der Lage, die relativen Qualifikationen von Doktoranden aus verschiedenen Hintergründen zu vergleichen und gegenüberzustellen. Medizinstudenten gelten nicht als qualifiziert, um zu entscheiden, wer am besten in der Lage ist, ihnen Immunologie oder Pharmakologie zu unterrichten. Jurastudenten gelten nicht als kompetent, um auszuwählen, wer am besten bereit ist, Beweise oder Probeübungen zu unterrichten. Es war eine schwerwiegende Entscheidung, die Studenten für die Suche verantwortlich zu machen.
Zweitens erhielten die Studenten des Suchkomitees keine Standards, Kriterien oder Richtlinien, wonach sie suchen sollten oder wie sie ihre Kandidaten auswählen sollten. Sie wurden lediglich aufgefordert, drei Bewerber für ein Vorstellungsgespräch zu wählen – eine Menge, die offenbar dazu ausgewählt wurde, die Suche zu beschleunigen, anstatt den besten Kandidaten zu finden. Jedes Ausschussmitglied hatte daher die Möglichkeit, drei Befragte auszuwählen.
Als mein Mandant dem HR all dies mitteilte, um die Angelegenheit ruhig, kooperativ und intern zu lösen, wurde er zurückgewiesen. Die Universität wurde sofort defensiv und argumentativ und beschuldigte meinen Kunden, dass sich jeder mit seinen “unbequemen Wahrheiten” unwohl fühlte. Dann begannen die Belästigung und Vergeltung.
Dieser Mitarbeiter, der über eine perfekte Leistungsbewertung und ein aktuelles Empfehlungsschreiben des Akademischen Vizepräsidenten verfügte, konnte plötzlich nichts richtig machen. Sein Vorgesetzter hörte auf, mit ihm zu sprechen, was es ihm unmöglich machte, seine Arbeit zu erledigen. Er war zuvor noch nie von anonymen Quellen beobachtet und berichtet worden, aber jetzt wurde alles, was er tat, unter die Lupe genommen. Als er um Hilfe bat, um diese sich verschlechternde Situation zu lösen, wurde er vom Präsidenten der Universität ignoriert.
Mein Mandant weigerte sich, trotz dieser Feindseligkeit aufzuhören, und dokumentierte alle Belästigungen und Vergeltungsmaßnahmen geduldig. Sein Vorgesetzter, der nicht mehr mit ihm sprach, sandte ihm dennoch schriftliche Vorschläge zum Rücktritt. Als dies nicht der Fall war, wurde er entlassen und gab als einzige Begründung an, dass „Sie hier nicht glücklich sind“. (Es war für meinen Kunden eine Überraschung, dass die Universität so sehr in sein Glück investiert war.)
Eine Angelegenheit, die kooperativ und ohne Groll hätte gelöst werden können, liegt jetzt vor der EEOC. Statt einer Anklage (Diskriminierung aufgrund der Rasse) steht die Universität nun zwei Anklagen gegenüber. Ihre Vergeltung und ihre unrechtmäßige Kündigung gelten als zweite gesonderte Anklage. Diese Schule fand sich in einem Loch wieder und beschloss, weiter zu graben.
In diesem Fall hinterließ die Universität nicht nur eine “rauchende Waffe”, sondern eine Spur rauchender Gewehre wie Brotkrümel: Die 100% afroamerikanische Vermietungsrate; der unqualifizierte und inkompetente Suchausschuss; das Fehlen von Standards, Kriterien oder Richtlinien für die Auswahl der zu befragenden Kandidaten; die zahlreichen dokumentierten Fälle von Belästigung und Vergeltung; und schließlich die unrechtmäßige Kündigung aus keinem anderen Grund als der Weigerung meines Klienten, seinen Fall im EOC aufzugeben und der Einschüchterung nachzugeben und seinen Job aufzugeben.
Anstatt sich mit ihrer eigenen Inkompetenz und Arroganz zu beschäftigen, entschied sich diese religiös angeschlossene Einrichtung dafür, die Karriere ihrer eigenen leistungsfähigen Angestellten zu zerstören. Das sind „die Schrecken der Beschäftigung“. Aber entweder wird die Equal Employment Opportunity Commission oder die Bundesgerichte das letzte Wort haben.
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