Die Konfliktkosten am Arbeitsplatz können sehr hoch sein. Während Konflikte nicht vermieden werden können, macht der Lösungsansatz den Unterschied. In diesem Beitrag lernen Sie zu erkennen, mit welchen Einstellungen und Fähigkeiten Konflikte am Arbeitsplatz konstruktiv verarbeitet werden können.
Laut dem Bericht „Arbeitskonflikte und wie Unternehmen sie zum Gedeihen bringen können“, zeigen die folgenden Statistiken, wie durchdringende Konflikte am Arbeitsplatz sind:
Konflikte am Arbeitsplatz sind eine gemeinsame Erfahrung.
Diskriminierende Praktiken, schlechte Leistungsprüfungen, Unzufriedenheit des Zolls und Persönlichkeitskonflikte tragen alle zu einem herausfordernden Arbeitsumfeld bei.
Es ist nicht ungewöhnlich, dass Mitarbeiter sich über den Führungsstil ihres Chefs beschweren. Oder um etwas über Rivalitäten unter Gleichgesinnten zu erfahren.
Kurz gesagt, die wechselseitige Abhängigkeit von Teams und Organisationen, die wettbewerbsorientierten, wenn nicht unvereinbaren Ziele und Interessen sowie die wahrgenommene Ressourcenknappheit können die Ursache eines Konflikts am Arbeitsplatz sein.
Und doch ist das Vorhandensein von Konflikten an sich kein Problem.
Das Ergebnis eines Konflikts am Arbeitsplatz ist die Einstellung.
Der Pionier der Konfliktlösung, der verstorbene Sozialpsychologe Morton Deutsch, hat zwei zentrale Einstellungen identifiziert, die wir entwickeln, wenn wir mit einem Konflikt konfrontiert werden.
Ich erinnere mich an die Meisterklasse, die Professor Deutsch an der Columbia University im Herbst 20000 gegeben hatte. In einer zweistündigen Zusammenarbeit mit Doktoranden fasste er ein lebenslanges Engagement für Frieden und Konfliktlösung zusammen.
Er sagte, wenn wir die beiden Einstellungen zu Konflikten und die möglichen Auswirkungen auf das Leben einer Organisation verstehen würden, hätten wir den Schlüssel zu einer sinnvollen Wirkung in der Hand.
Morton Deutch erklärte, dass ein Konflikt die Konkurrenz ist. Konfliktparteien nehmen Konflikte als Nullsummenspiel wahr. Es muss einen Verlierer geben, um ein Gewinner zu sein. Damit ich weiter schwimmen kann, muss der andere untergehen.
Einige Merkmale eines wettbewerbsorientierten Konfliktansatzes sind folgende:
Diese Haltung fördert ein destruktives Muster des Konflikts. Dies kann zu einer Abwärtsspirale von Leistung und Ergebnissen führen.
Die entgegengesetzte Einstellung zu Konflikten ist Kooperation .
Es ist ein Ansatz, der die gegenseitige Abhängigkeit der Beziehungen erkennt und Konflikte als Möglichkeit zur Verbesserung von Leistung, Kommunikation und Beziehungen einrahmt.
Anstelle eines Nullsummenspiels wird Konflikt zu einer Win-Win-Gelegenheit. Es besteht die Überzeugung, dass es allen besser geht, wenn niemand sinkt, sondern alle schwimmen dürfen.
Wenn Kooperation den Konfliktansatz kennzeichnet, werden folgende Verhaltensmuster beobachtet:
Eine kooperative Haltung aufrechtzuerhalten ist bei Konflikten nicht einfach. Es ist leicht, defensiv und ängstlich zu sein, oder aggressiv und sogar wütend, wenn wir erkennen, dass unsere Interessen, unsere Rolle oder sogar unser Ruf auf dem Spiel steht.
Aus diesem Grund investieren Organisationen immer mehr in fundiertes Konfliktmanagement und Konfliktcoaching.
Eine Leistung unter stressigen Umständen halten zu können, darf nicht der Improvisation und dem Zufall überlassen werden. Top-Performer trainieren immer ihre mentalen Kräfte für die schwierigsten Momente.
Wenn ich mit Kunden zusammenarbeite oder wenn ich ein Führungstraining durchführe, fordere ich immer eine Einladung auf: Was ist, wenn wir Konflikt nicht als zu lösendes Problem betrachten, sondern als Einladung zu persönlichem und organisatorischem Wachstum?
Solange wir Konflikt als zu lösendes Problem betrachten, operieren wir auf derselben Ebene, auf der der Konflikt entstanden ist.
Wenn wir Konflikte jedoch als Chance betrachten, größer und besser zu sein, werden wir herausgefordert, eine neue Qualität von Gedanken, Emotionen und Verhaltensweisen zu erreichen. Wir sind eingeladen, weitere Referenzen zu entwickeln und unsere Werte und Überzeugungen zu aktualisieren. Letztendlich sind wir aufgefordert, unser Selbstverständnis zu verbessern.
Wenn wir im Konflikt die Chance für Veränderung und Transformation erkennen, heben und erweitern wir schließlich unsere Identität.
Auf diese Weise erkennen wir unter dem Konflikt eine Zukunft, die entstehen will. Das heißt, es gibt ein Potenzial, das zum Ausdruck gebracht werden soll, eine Realität, die generiert werden soll.
Mit anderen Worten, ein Konflikt kann das wertvollste Geschenk sein, das unserem persönlichen Leben und dem Leben unserer Organisationen passiert.
Aldo Civico ist ein Top-Executive-Coach, Autor und Anthropologe. Er arbeitet weltweit mit Fortune-500-Unternehmen zusammen, um Führungskräften dabei zu helfen, ihre Meinung zu erweitern und eine konstant hohe Leistung zu erzielen. Er hat mehr als 25 Jahre Erfahrung in der internationalen Konfliktlösung und ist Dozent für Master of Negotiation and Conflict Resolution an der Columbia University.
