Die besten Führer sind selbstbewusst. Sie kennen ihre Stärken und Grenzen. Sie bemühen sich, diese Einschränkungen zu überwinden und werden zu besseren Führungskräften. Gleichzeitig braucht es Selbstvertrauen, um führend zu sein.
Was passiert, wenn das Selbstbewusstsein zu viel Selbstvertrauen der Anführer hinterlässt?
Untersuchungen von Leanne Atwater und Kollegen haben gezeigt, dass Führungskräfte, die ihre Führungskraft überschätzen, in der Regel narzisstisch sind und zu sehr auf ihre eigene Kompetenz vertrauen und unrealistisch optimistisch sind. Darüber hinaus neigen Überschätzer dazu, Kritik zu ignorieren, und es ist unwahrscheinlich, dass sie ihre eigenen Mängel sehen und nicht daran arbeiten, ihre Schwächen zu überwinden.
Was ist mit denen, die ihre Führungswirksamkeit unterschätzen?
Unterschätzer neigen dazu, ihre Schwächen zu betonen und ihre wahren Führungsstärken zu unterschätzen. Dies führt zu einem Mangel an Selbstvertrauen (obwohl einige Unterschätzer möglicherweise hart daran arbeiten, ihre erkannten Schwächen auszugleichen).
Wie wäre es mit Führungskräften, die die Wirksamkeit ihrer Führungskräfte richtig einschätzen?
Diese Führungskräfte verstehen ihre Stärken und Mängel in der Führung und können ihre Fähigkeiten und ihre Arbeit besser einsetzen, um die zu entwickeln, die fehlen.
Wie messen Forscher die Einschätzung der Wirksamkeit von Führungskräften?
Dies geschieht, indem sich beide Anführer selbst und die Anhänger / Direktberichte davon bewerten, dass der Anführer die gleiche Bewertung der Führungseffizienz durchführt. Die Menge an Übereinstimmung / Uneinigkeit führt zur Entschlossenheit von unter- und überbewerteten Führungskräften und denjenigen, die ein gutes Verständnis dafür haben, wie sie von ihren Anhängern gesehen werden.
Die Untersuchung zeigt auch, dass Führungskräfte, die mit den Bewertungen ihrer Anhänger übereinstimmen, ein höheres Aufstiegspotenzial und ein geringeres Risiko für die Entgleisung von Führungskräften haben. Mit anderen Worten, wenn man sich selbst kennt und wie man von Anhängern gesehen wird, erhöht dies die Effektivität eines Führers, seinen beruflichen Erfolg und die kontinuierliche Weiterentwicklung seiner Führungskräfte.
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Verweise
Atwater, LE & amp; Yammarino, FJ (1992). Beeinflusst eine andere Vereinbarung über Führungswahrnehmungen die Gültigkeit von Führungsvorhersagen und Leistungsprognosen? Personalpsychologie, 45, 141-165.
Atwater, LE, Ostroff, C., Yammarion, FJ und Fleenor, JW (1998). Selbstabsprache: Ist es wirklich wichtig? Personalpsychologie, 51, 577–598.
