Kultur schmälert Innovation

Ihr Unternehmen braucht eine Roadmap für Veränderungen – keine Hype-Mission.

Quelle: Pixabay

Die Rolle von Innovation und Transformation steht heute ganz oben auf der Liste der Schlagworte der Branche. Die Angst vor Störungen und Überalterung treibt eine Vielzahl von Strategien und Taktiken an, die etwas “Neues erfinden” sollen, das neu und wettbewerbsfähig ist. Von der Herstellung bis zur Pharmazie sind Konferenzräume und Videoleinwände voll von besorgten Gesichtern, die sich schwer tun, den Weg nach vorne zu finden.

Führung ist Teil der Lösung und des Problems. Führungskräfte greifen heute Trends und Marktdynamiken auf, um mitzuhalten und relevant zu bleiben. Aber das eigentliche Problem – quer durch Unternehmen und Sektoren – ist, dass in der Übersetzung viel verloren geht. Die Aspekte der Führung werden oft durch das leere Geplänkel ersetzt, das Wörter wie “innovieren”, “unterbrechen” und “transformieren” enthält. In der abschließenden Analyse bemühen sich Führer häufig, ein rundes Quadrat zu errichten – etwas, das leicht artikuliert wird aber funktionell unmöglich ist. Sie sprechen das Innovationsgespräch, aber die Realität des Wandels ist etwas, das nicht einmal in den frühesten Phasen an Bedeutung gewinnt. Und während Führung manchmal der zentrale Punkt ist, um Innovation voranzutreiben, ist die Verbreitung dieses Mandats eine praktischere und wichtigere Realität für diese gewünschte Veränderung. Mit anderen Worten, Top-Down funktioniert nicht.

• Non-Conformist sein und die Schuld des Brechens
• Chronische Gesundheitsprobleme und ungeordnetes Essen
• Bin ich ein Alkoholiker? Oder denke ich einfach, dass ich bin?
• Aufbrechen oder Make-Up? Wie man weiß, wann eine Beziehung vorbei ist
• Sexuelle Belästigung: Neuer Schwerpunkt auf einem uralten Verstoß

Ein interessanter Artikel in Harvard Business Review untersuchte Innovationshemmnisse in großen Unternehmen. Basierend auf einer Umfrage unter 270 Unternehmensführern wurde festgestellt, dass Kultur das größte Hindernis für Innovationen darstellt – nicht Strategie, Vision, Taktik oder die schwer fassbare Suche nach der großen Idee, sondern Kultur!

Die Unternehmenskultur von Großunternehmen basiert in der Regel auf der Grundlage von operativer Exzellenz und vorhersehbarem Wachstum. Entscheidungsträger, die versuchen, Experimente durchzuführen, werden selten mit offenen Armen begrüßt – besonders wenn sie an einer Idee arbeiten, die stabile Unternehmen ausschlachten oder das heutige Vertriebsmodell auf den Kopf stellen kann.

Unternehmenskultur ist der Feind. “Gut genug” unterdrückt “groß”. Und berufliche Selbstgefälligkeit ist die Reibung, die den Fortschritt zum Erliegen bringt. Es entsteht ein Konsens, bei dem es sich weniger um eine Innovation, sondern eher um einen Ausdruck von Mittelmäßigkeit handelt. Die Innovationen, die am Rande liegen, sind kastriert oder mit einer agonalen Stimme wimmernd. Was übrig bleibt, ist viel weniger eine mächtige Idee, sondern mehr ein weiterer Check in das Feld für ein Unternehmensarbeitsblatt.

• Können Sie ein paar Pfund lachen?
• Trigger Warnungen Hilfe oder Schaden?
• Wie man Kinder in 3 Schritten zum Träumen bringt
• Die Anatomie der Angst
• Nährendes Kernholz

Und über die Kultur hinaus stand das Versagen des CEO, Innovationen zu unterstützen, nicht ganz oben auf der Liste der Fahrer. Tatsächlich war es das Letzte. Aber das Versagen, Veränderungen zu unterstützen, könnte größtenteils nur eine Funktion dieser Selbstgefälligkeit sein (Viertel-für-Viertel-Profit und andere Standard-KPIs), die die C-Suite in den Kern dieser Unternehmenskultur zieht.

Interessanterweise gaben die Umfrageteilnehmer an, dass sie am wenigsten von “fehlender Unterstützung des CEO” sprachen; Nur 10% der Befragten gaben an, dass sie die Innovation in ihrem Unternehmen einschränken. Es stellt sich heraus, dass der CEO keinen Vorschlaghammer hat, der jedes Hindernis abzureißen vermag, das ein Team kluger Mitarbeiter mit einer guten Idee blockiert.

In der heutigen kundenorientierten Welt behandeln wir Mitarbeiter oft nicht als funktionale Mitarbeiter, sondern vielmehr als Vermittler eines Leitbildes der C-Suite mit Marktreferenzen. Heute müssen Führungskräfte mit gutem Beispiel vorangehen. Und diese Beispiele entspringen einer kollaborativen Umgebung, in der Misserfolg und Erfolg als Teil des Innovationsprozesses verstanden werden. Während ein zentraler Treiber der Innovation Kultur sein kann, wird Kultur von oben katalysiert. Bei der Innovationsführerschaft geht es weniger um praktische Kenntnisse eines Marktsektors als vielmehr um die Einführung einer “psychischen Erlaubnis” für Geschäftsangestellte, um auf neue und aufregende Weise zu denken und zu handeln, die vom Joch des Status Quo ausbrechen.

Es beginnt mit 4 Regeln, die helfen, die “Kollaboration” der Innovation zu etablieren, die die Ermächtigung des Zwecks ermöglicht. Und auf diesem Weg kann der Innovationsfunke echte Veränderungen auslösen.

• Erweitern Sie den Fokus vom Profit auf den Zweck.
• Hierarchien und Handwerksnetzwerke abbauen.
• Begrenzung der Kontrolle und Ermächtigung des Fahrers.
• Hör auf zu planen und beginne zu experimentieren.

Der Schriftsteller und Futurist Alvin Toffler hat diese Idee perfekt aufgenommen und aus seinem Buch Future Shock aus dem Jahr 1970 paraphrasiert.

Analphabeten des 21. Jahrhunderts werden nicht diejenigen sein, die nicht lesen und schreiben können, sondern diejenigen, die nicht lernen, verlernen und lernen können.

Es scheint, dass ein Großteil der Unternehmenswelt auf dem ersten Teil dieses Zitats feststeckt: Lernen. Es könnte Zeit sein, ein wenig zu denken und zu verlernen und jene Ideen zu umarmen, die weniger eine Ableitung von gestern sind, sondern von dem anderen Ort kommen, den wir die Zukunft nennen.