Ich habe zuvor über die Vorteile eines Hochleistungsarbeitsplatzes geschrieben. Andere haben unzählige Kopien erstellt, um Mitarbeiter zu motivieren und maximale Effizienz zu erreichen. Viele befürworten komplexe Bonussysteme oder andere Vorteile und Belohnungen.
Nichts davon ist falsch, aber ich schlage oft eine andere Strategie vor, die viele Leute überrascht: die schlechten Angestellten loswerden. Es mag hart sein, aber es stimmt auch: Das Beste, was Sie für Ihre guten Mitarbeiter und Ihr Unternehmen tun können, ist die Trennung von leistungsschwachen und marginalen Arbeitern.
Statistisch gesehen gibt es immer Mitarbeiter, die unbeteiligt oder apathisch wirken, und einige, die sogar gegen die Organisation arbeiten. Dann gibt es diejenigen, die durch Drogen oder Getränke beeinträchtigt sind. Einige können Probleme haben, die unter Umständen eine Gefahr für sich selbst oder andere Mitarbeiter darstellen. Sie sollten von der Firma getrennt sein.
Eine andere Gruppe ist noch schwieriger: Diejenigen, die nicht schlecht genug sind, um zu beenden, aber nicht gut genug sind, um behalten zu werden. Dies sind die Grenzproduzenten.
Geringfügige Mitarbeiter erzeugen Fehler, Ungenauigkeiten und beeinflussen die Arbeitsmoral der Arbeitsgruppe. Diese Mitarbeiter verlangen einen größeren Prozentsatz der Aufmerksamkeit des Managements. Manchmal profitieren sie von einem Weckruf von ihrem Vorgesetzten, aber oft senken sie nur die Standards für den Rest der Arbeitsgruppe. Die Identifizierung und der Umgang mit diesen Mitarbeitern gehören zu den schwierigsten Herausforderungen, mit denen sich Manager konfrontiert sehen.
In vielen Unternehmen wird das Problem einfach ignoriert. Aber die Mitarbeiter eines marginalen Mitarbeiters wissen, wer die Schlepper sind und erwarten, dass etwas Passendes getan wird. Wenn etwas nicht getan wird, neigen sie dazu, den Manager für seine Vernachlässigung einzuschalten.
Wie werden Sie den Grenzproduzenten los? Der traditionelle Weg besteht darin, sie beim Scheitern zu beobachten, den Misserfolg zu dokumentieren, ihnen zu sagen, was sie tun, was scheitert, und ihnen Zeit zu geben, sie zu beheben. Wenn sie immer noch fehlschlagen, dokumentieren Sie sie erneut, sagen Sie ihnen, was sie beheben müssen, und geben Sie ihnen mehr Zeit, um sie zu beheben. Wenn sie weiterhin fehlschlagen, können Sie den Vorgang abbrechen. Sei jedoch bereit für einen Kampf mit der staatlichen Menschenrechtskommission oder der EEOC. Juristische Auseinandersetzungen sind hier weit verbreitet.
Es gibt einen besseren Weg. Lassen Sie den marginalen Mitarbeiter wissen, dass er versagt und auf einem Weg, der zur Kündigung führt. Sagen Sie ihnen, dass, nur weil sie es nicht mit Ihrer Organisation schaffen können, es nicht bedeutet, dass sie es nicht woanders schaffen können. Ein Abbruch wird ihre Aufzeichnung verwischen und muss für die kommenden Jahre erklärt werden, aber ein freiwilliger Verzicht kann erklärt werden. Versichere ihnen, dass wenn sie zurücktreten, du ihnen eine neutrale Referenz geben wirst, aber dass eine Kündigung die direkte Behandlung erhält. Wenn sie beendet werden, wird dies bei jeder Referenzprüfung angegeben. Erklären Sie, dass dies der beste Weg ist, um ihre Chancen für die Zukunft zu klären.
Kündigungen sind nie einfach, aber das Aushandeln von Win-Win-Lösungen wie diese ist normalerweise am besten für alle. Es ist sicherlich besser, als zuzusehen, wie Ihre Organisation bergab geht.
